3 błędy, których organizacja nie powinna popełnić w 2021 roku

Poniżej znajdziesz odpowiedź i wskazówki rozwiązujące 3 najważniejsze błędy, które popełnia organizacja w procesie wprowadzania zmian.

Zmiana związana jest z początkiem. Nowe łączy się ze stresem i poczuciem niepewności. Niejednokrotnie przez samych pracowników zmiana jest postrzegana jako czas zwiększonego ryzyka. Częste narażanie na zmiany pracowników wpływa na ich odporność psychiczną.

Jak organizacja może sobie z tym lękiem poradzić? Na pewno pomocne jest jasne wyznaczenie celu na przyszłość oraz pozytywna wizualizacja wprowadzonej zmiany. Pokaż korzyści zmiany dla organizacji, zespołu, pracownika. To pozwala skupić się na realizacji celu i powolną adaptacje do tej zmiany. Transparentna komunikacja zwiększa poczucie bezpieczeństwa i zaangażowanie.

To w skrócie, teraz kilka słów więcej dla zainteresowanych tematem.

Niespójna komunikacja

Zmiana kultury organizacyjnej ma szanse nastąpić tylko wówczas, gdy cała organizacja uczestniczy w zmianie, a nie tylko jej część. Inicjatywa transformacji nie zajdzie daleko, jeśli zespół zarządzający będzie realizował niespójną politykę i nie podejmie wysiłku wprowadzania zmian w codziennych operacjach. Jeśli decyzje są podejmowane w taki sam sposób, jak zawsze, a starszym liderom zezwala się na ograniczanie zmian i zwinności z powodu stażu, pracownicy wyczują inne podejście i proces zmiany się zatrzyma. Organizacja nie odniesie większego sukcesu w procesie transformacji, jeżeli liderzy nie skupią się na zmianach, które można podjąć na szczegółowym poziomie zespołu. Właśnie poprzez budowanie zespołu w duchu nowej kultury,  w duchu zespołowego poczucia bezpieczeństwa. Mówimy tutaj o podejściu , gdy liderzy są świadomi psychologicznych aspektów towarzyszących ludziom w procesie zmiany. Lider rozumie i wspiera zespół, jak i indywidualnie jego członków. Dba o odpowiednio dobraną komunikację. Zmiana kulturowa wymaga zbadania na jakim etapie procesu psychologicznego znajdują się ludzie. Każdy inaczej reaguje na zmianę i aby zrozumieć tą różnice należy zrozumieć co daną osobę, zespół napędza i motywuje.

Zachęcaj swoich liderów do szerszego spojrzenia na otoczenie, zespół, pracowników, do zidentyfikowania sił determinujących zmiany. Szukajcie nowego spojrzenia na znane kwestie, poprzez uważną i krytyczną analizę przyjmowanych z góry założeń na temat otoczenia i roli, jaką ma w nim do odegrania organizacja.

Brak zaangażowania

Zaangażowanie jest bardzo ważnym czynnikiem w procesie zmiany. Trzeba je monitorować na różnych poziomach : liderskim, kierowniczym, zespołowym, indywidualnym. Zaangażowanie nie jest stałe, wpływ na zaangażowanie ma komunikacja, wizja przyszłości, uświadomione korzyści, wiara w powodzenie, ogólne nastroje w dziale i organizacji, pozycja osoby wprowadzającej czy komunikującej zmianę.

Wiedza o  tym jak wzmacniać i utrzymać zmianę jest ogromną kompetencją. Warto na każdym etapie podkreślać, że zmiana w organizacji zależy od ludzi, bez ich udziału i determinacji, transformacja nie dojdzie do skutku. Im więcej osób przekonasz do zmiany, tym większe szanse powodzenia. Zaplanuj poszczególne etapy, zatroszcz się o promotorów zmiany, którzy zadbają o pozytywne nastawienie do wprowadzanych nowości czy rewolucji. Możesz również zmierzyć i zbadać nastawienie pracowników czy zespołów na zmiany, otwartość na wyzwania. W tym celu możesz wykorzystać narzędzie psychometryczne do badania odporności psychicznej.

Badanie MTQ (bo o nim mowa) mierzy cztery aspekty odporności psychicznej, w tym nasze indywidualne nastawienie na wchodzenie w nowe wyzwania i zmiany:

W innym artykule wpominałam już o nastawieniu na trwałość i nastawieniu na rozwój. Zachęcam do lektury tego artykułu.

Jakie znaczenie ma kreatywność w sprzedaży

Brak poczucia bezpieczeństwa

Poczucie wspólnego celu wspiera poczucie jedności czy siły grupy. Istotny jest również rozwój samoświadomości u członków zespołu, jak swoją postawą wpływają na innych, tym samym na bezpieczne środowisko dla zmiany. Warto wypracować takie działania i zachowania w grupie, które wspierają naukę, rozwój, doświadczanie czy popełnianie błędów i porażki. Ważne jest to czy Twoje zaangażowanie jest dedykowane budowaniu marki organizacji czy też patrzysz na swój zespół czy organizację  z perspektywy pracownika czy klienta. Jak wygląda Twoja komunikacja marki? Jak zaangażowani w jej dobre imię są Twoi pracownicy? Komunikacja oparta na empatii i zrozumieniu buduje bezpieczeństwo, daje przestrzeń do zmian, kreatywności, innowacyjności. Bezpieczeństwo rodzi pomysły i rozwiązuje problemy.

A jako bonus mam dodatkową inspirację

Organizacja powinna popatrzeć pod kątem przygotowania do hybrydowej pracy nie tylko z poziomu narzędzi, systemów i procesu, a z poziomu indywidualnego i zespołowego. Potrzeba zaufania na poziomie zespołu, współpracy i zdolności do samodzielnego tworzenia i innowacji jest większa niż kiedykolwiek, więc ignorowanie bezpieczeństwa psychologicznego na rzecz decydowania o zasadach i polityce jest pomysłem zbankrutowanym. Czy chcesz i możesz sobie na to pozwolić?

Interesujesz się tematem budowania odporności psychicznej w organizacji z punktu widzenia zespołu skontaktuj się z nami KPP usprawniamy biznes 

Już dziś zadbaj o bezpieczeństwo psychiczne pracowników w swojej organizacji.

Porozmawiaj z nami i skorzystaj z naszych porad, swoim zachowaniem wpływasz na budowanie odporności psychicznej swoich pracowników bądź możesz powodować odwrotny efekt 

Autor artykułu: Paulina Sawa
KPP usprawniamy biznes

Leave a Comment

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Shopping Cart
Przewiń do góry